Restructurations : la loi Renault rend le parcours de communication de crise plus complexe

Dans ce contexte, c'est extrêmement frustrant pour une entreprise : la loi Renault impose une phase d’information et de consultation où les employés et les syndicats peuvent poser des questions et formuler des propositions (par exemple, pour éviter une grande vague de licenciements). Pendant cette période, l’entreprise doit veiller à communiquer de manière conditionnelle : il s’agit toujours d’une « intention de ». De plus, le législateur n’a pas prévu de limite de temps.

Après cette phase d’information et de consultation, il y a la période de blocage, dite « période d'attente ». En général, elle dure 30 jours, mais peut aller jusqu’à 2 ans. Même pendant cette phase, l’entreprise ne peut parler que d’intentions et doit communiquer en termes généraux sur l’impact de la restructuration envisagée. Pour les employés, cela représente une longue période d’incertitude. Ils veulent savoir quel sera leur sort, mais ils n’ont pas de réponse. Cela peut naturellement provoquer beaucoup de tensions.

Tout cela fait que la communication de crise pendant toute cette période est particulièrement fragile.

Empathie (compréhension de ce que vivent vos employés) et confiance (« nous sommes sûrs qu’ils ont tout essayé pour éviter ce scénario ») contre économie (« nous n’avons pas d’autre choix car… »). Tout le monde comprendra l’aspect économique, mais si ce message est exprimé sans suffisamment d’empathie, cela sera perçu comme « froid et dur ». Mais communiquer de manière trop émotionnelle, ou mettre l’accent sur les mauvais aspects, vous fera passer pour quelqu’un de peu crédible. Trouvez le bon tone of voice.

La parole contre la parole. Votre histoire sur la nécessité d’intervenir, soutenue par des chiffres. Les syndicats qui ne manqueront pas de dire qu’ils avaient déjà averti la direction de l’entreprise, ou de les accuser de « faire croire à une situation meilleure », « de minimiser les problèmes », ou encore « l’humain n’a plus d’importance, seul l’argent compte ». Voulez-vous vraiment mener cette discussion publiquement ? Est-il sage d’entrer dans un débat oui/non avec les syndicats ? Absence du débat versus (trop) s’impliquer dans la polarisation ? Réfléchissez bien, au cas par cas, à l’impact possible sur votre réputation.

Les syndicats disposent d’un champ d’action plus large que la direction de l’entreprise. Ils peuvent librement parler des projets présentés lors de la concertation sociale, et il est difficile – parfois exclu – de répondre formellement à cela de la part de l’entreprise. Posez-vous donc toujours la question honnêtement : qui ai-je en face de moi, puis-je lui faire 200 % confiance ou existe-t-il un risque que tout ce que je dis fuite ? Et ne vous y méprenez pas : en période de restructuration, le délégué syndical le plus sympathique peut soudainement se transformer en un loup dans la bergerie. Cependant, une bonne relation avec vos syndicats, dans un climat de dialogue et de confiance, peut aussi être un atout.

Ce que vous dites à l’extérieur, vous devez toujours le dire d'abord en interne : les employés doivent recevoir l’information de vous avant qu’elle ne soit diffusée sur un site d’actualités quelconque. La loi Renault en tient déjà compte et stipule clairement que l’intention de restructuration doit d’abord être communiquée aux employés. Souvent, cela coïncide avec une réunion particulière du comité d’entreprise. Assurez-vous que l’annonce soit faite par la direction avant que les syndicats ne lancent leur propre communication - c’est une question de préparation et de planification minutieuses.